L’intelligence artificielle (IA) est de plus en plus utilisée dans les processus d’embauche aux États-Unis, avec environ 80 % des employeurs américains et presque toutes les entreprises du classement Fortune 500 qui l’ont adoptée. Cependant, les outils de l’IA peuvent refléter des préjugés, ce qui pourrait bientôt changer la donne.
Monsieur Mobley, un afro-américain d’âge moyen, a répondu à une centaine d’offres d’emploi via des réseaux sociaux professionnels en ligne, qui l’ont dirigé vers la plateforme Workday. Workday, une société de logiciels de ressources humaines, a automatisé le processus de sélection des candidatures en utilisant des outils algorithmiques de prise de décision.
Des préjugés dans les algorithmes de recrutement
Bien que le résultat de la procédure judiciaire concernant monsieur Mobley soit incertain, deux points méritent une attention particulière. Premièrement, l’utilisation d’une gestion entièrement automatisée et de l’IA peut porter atteinte à la dignité et au droit à l’égalité et à la non-discrimination.
Deuxièmement, la responsabilité des sociétés de logiciels de ressources humaines, telles que Workday, qui s’occupent de la réception, de la sélection et de l’information relative à l’acceptation et au rejet des candidatures, est soulevée. La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) considère que ces sociétés peuvent être considérées comme des sociétés de placement, des agents de l’employeur ou simplement des employeurs, et devraient être tenues responsables.
Vers une utilisation plus équitable de l’IA dans le recrutement
Cette procédure, intentée sur la base de la discrimination raciale et d’âge, pourrait avoir des effets positifs sur la création et l’utilisation des algorithmes à l’avenir, en particulier compte tenu de la propension des stéréotypes et des préjugés lors des embauches.