L’intelligence artificielle (IA) révolutionne le monde du travail, y compris la fonction RH dans le secteur des sciences de la vie. Elle est utilisée pour rédiger des contrats, des politiques, des accords, des prédictions, de la gestion, de la prise de décision et même pour automatiser ces processus. Des tâches telles que le recrutement, la détection de signaux faibles, l’adaptation de la formation, l’augmentation de la productivité, la projection des mobilités internes, l’analyse des performances et même la suppression d’emplois peuvent toutes être influencées par l’IA.
Cependant, cette utilisation de l’IA appelle à la prudence, à la transparence et au discernement. Alors que certains plaident pour une réglementation accrue de l’IA, le droit du travail offre déjà des pistes pour accompagner son utilisation par les RH. Cet article explore comment l’IA est utilisée dans le recrutement et pendant la relation de travail, ainsi que ses impacts sur la santé et la sécurité des salariés, et son rôle dans le processus de licenciement.
L’IA dans le Recrutement
L’IA est de plus en plus utilisée dans le recrutement, mais le comité social et économique (CSE) et les candidats doivent en être informés en amont. Les algorithmes ne doivent pas discriminer les candidats sur la base de caractéristiques telles que l’âge, le sexe, l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, etc. Les informations collectées doivent être pertinentes et nécessaires pour le poste, et le consentement des candidats est requis.
Le recrutement entièrement automatisé par l’IA est possible, mais il est strictement encadré. La CNIL y consacre un guide. Les candidats ont le droit d’accéder, de rectifier et de supprimer leurs données, et les informations collectées ne peuvent être utilisées à d’autres fins.
L’IA Pendant la Relation de Travail
L’IA peut être utilisée pour suivre la performance et le développement des salariés, mais elle ne doit pas conduire à une surveillance excessive ou intrusive. L’IA ne doit pas nuire à la santé et la sécurité des salariés. L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, en particulier au regard de l’évolution des technologies et des organisations, et en particulier du numérique dont relève l’IA.
L’IA à la Fin de la Relation de Travail
L’IA peut rationaliser le processus de licenciement en facilitant la détermination de l’ordre des licenciements et en optimisant la recherche de solutions de reclassement. Cependant, les décisions prises à l’aide de l’IA doivent rester transparentes et explicables. Les salariés doivent pouvoir comprendre la logique derrière les décisions affectant leur emploi.